950030875965.png)
Anh X đã ký hợp đồng lao động với công ty Y với thời hạn 36 tháng vào ngày 01/07/2022, vị trí công việc là: nhân viên quản trị mạng (Phòng Kế hoạch).
Ngày 01/05/2024, anh X nhận được Quyết định số 48/QĐ của Giám đốc Chi nhánh có nội dung điều chuyên anh X sang Phòng sale từ ngày 02/05/2024, các quyền lợi giữ nguyên theo hợp đồng lao động đã ký vào ngày 01/7/2022. Lý do điều chuyển: Phòng Kế hoạch không còn nhu cầu sử dụng công việc của anh.
Anh X chấp hành quyết định của công ty. Sau 1 tháng, cảm thấy công việc mới trái với chuyên môn, anh X viết đơn đề nghị công ty ra Quyết định cho anh làm đúng công việc và địa điểm làm việc theo hợp đồng. Giám đốc công ty không đồng ý và yêu cầu anh thực hiện điều khoản của của hợp đồng lao động: "Công ty có quyền điều hành người lao động bố trí, điều chuyển công tác" (Điều 3) và "Người lao động có nghĩa vụ chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh" (Điều 4.)
Anh X đã nghỉ việc từ ngày 03/06/2024.
Ngày 24/06/2024, Giám đốc Chi nhánh ra quyết định sa thải anh X với lý do "không thực hiện điều chuyển, tự ý bỏ việc kể từ ngày 03 - 22/06/2024".
Tình huống câu hỏi này liên quan đến 2 vấn đề pháp lý: Một là, chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động; Hai là, sa thải lao động.
Cả hai vấn đề pháp lý này đều phát sinh tại thời điểm hiệu lực của Bộ luật lao động 2019 (số: 45/2019/QH14):
Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
Như vậy:
- khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm,
- áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc
- do nhu cầu sản xuất, kinh doanh (được quy định cụ thể trong nội quy lao động).
Công ty phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời.
Cho dù thuộc trường hợp có đồng ý trước hay không thì công ty phải bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
(Điều 125 Bộ luật Lao động 2019)
- Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền ký hợp đồng lao động.
- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền ký hợp đồng lao động tại cơ quan, tổ chức này.
- Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền hợp pháp.
+ Cá nhân mà trực tiếp sử dụng lao động.
- Người được chỉ định có quyền xử lý kỷ luật lao động trong nội quy lao động
Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải cũng đồng thời là người ký quyết định sa thải người lao động sau khi doanh nghiệp đã thực hiện các thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
- Xác định hành vi vi phạm
Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.
Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
- Thông báo cuộc họp xử lý kỷ luật lao động
Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 123 Bộ luật Lao động, 2019 người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:
- Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;
- Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động, 2019 phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động.
Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp.
- Tiến hành họp xử lý kỷ luật
- Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản1 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
- Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
- Ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi quyết định xử lý kỷ luật
Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019.
Trên cơ sở các quy định của Bộ luật Lao động 2019 nêu trên, tình huống cụ thể cần rà soát hợp đồng lao động, quyết định sa thải và/ hoặc văn bản khác đã được ký kết giữa anh X và công ty để xác định sự hợp pháp và bảo vệ quyền lợi của người lao động.
https://saigonkienphap.vn
723174765343.png)
